ピープルマネジメントを考える、人を変えることはできないのか！？
ピープルマネジメント ピープルマネジメントとは、メンバーの価値観・強み・どうしたいのかを理解し、パフォーマンスを引き出します。もちろん、弱みの改善もありますが、どちらが成功につながるかを考えると強みです。メンバーの強みと、組織課題を結びつけ、どちらもWin-Winの状態にするのが、マネージャーの役割です。
ピープルマネジメントに関して
組織のマネージャーの役割は、経営資源のパフォーマンスの最大化だといわれています。
経営資源とは、本ブログのタイトルにもあるように「ヒト・モノ・カネ」です。その運用を現場レベルで管理することが役割です。
マネジメントという言葉である以上、目的は「結果につなげる」ことです。
時間の効率性、生産性の向上、そのヒトのキャリアアップを実現して、組織の目的を達成します。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 目的 | 組織の目的を達成すること |
| 手段 | メンバーの価値観・強み・どうしたいのかを理解し、パフォーマンスを引き出す |
| 求める事 | |時間の効率性、生産性の向上、そのヒトのキャリアアップを実現 |
もちろん、組織としての価値観に合わせながら当の本人と対話していかないといけません。
次のことを、1on1などで話すことが多いと思います。
- 人事考課や査定・評価
- 昇給に至るまでの目標設定
- 組織側の期待値と、日々の思考、行動の補正
1on1に関しては、現場によって様々であり、やり方の正解はありません。ただし、次のような書籍が参考になります。
シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識 1 on1ミーティング―
- 作者: 世古詞一
- 出版社/メーカー: かんき出版
- 発売日: 2017/09/13
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
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ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法
- 作者: 本間浩輔
- 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
- 発売日: 2017/03/25
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
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- 作者: 松丘啓司
- 出版社/メーカー: ファーストプレス
- 発売日: 2018/04/27
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メンバーに求める最低ラインを提示する
メンバーと1on1を進めていくと、社会人としての基本スキル・思考・拘るコトの違いが見えてきます。
レベル感で次のようなカテゴリーに分けています。
- 社会人基礎力が足りない
- 組織の期待するマインドセットと一致しない
- 専門知識が足りない
- 社会人基礎力 / 専門知識はあるが、組織の目的が伝えきれていない
- 組織の目的は伝わっている、あとは手段としてのサポート
社会人基礎力とは、「多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」のことです。経済産業省の人材育成としてまとめられた資料があります。
前に踏み出す力(アクション)、考え抜く力(シンキング)、チームで働く力(チームワーク)で構成されており、知識や専門知識の効果を増大させる能力です。
「増大させる能力」ゆえに、この能力がないと知識が生かされずアウトプットが無効化されてしまうこともありえます。
受け身なマインド、課題解決に取り組むマインドがないがゆえに、専門知識が生かせずアウトプットが薄れてしまいます。
マネジメントする立場としては改善がみられない場合、契約を終了することも考えないといけません。
人を変えることはできない
他人のマインドは変えることが困難なゆえに、変化を期待しない方が良いという人もいます。
「社会人基礎力が足りない」が足りない場合は、次の書籍を読み合わせながら、行動・思考を向上するのも一つの手段です。
- 作者: グロービス,嶋田毅
- 出版社/メーカー: 東洋経済新報社
- 発売日: 2017/12/01
- メディア: 単行本
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特に序章の部分が、社会人基礎力に繋がります。
ＰＡＲＴ１ 土台スキル
- ｃｈａｐｔｅｒ１ マインドセット
- ｃｈａｐｔｅｒ２ 情報収集・データ分析
- ｃｈａｐｔｅｒ３ 意思決定
- ｃｈａｐｔｅｒ４ 伝える
自身で行動できるように、プロジェクトや作業の「目的」をしっかり伝えるようにしましょう。
自身のふるまいを変えることはできる
他人をコントルールすることはできません。ただし、自分自身を変えることができます。
メンバーの現状のスキルは、事実(Fact)として受け止めて、どう活かすのか、どんなことをチャレンジして欲しいのか伝えることが重要です。
時間はかかりますが、少しずつスキルをつけ、1段ずつ登るイメージを持ちましょう。
小さなハードル、たくさんの成功体験
メンタル的な部分に近いかもしれませんが、どんな小さいことでも成功することは気分的に良いものです。
その人にとって、今より少しでもできることを増やしてあげる、本人が気付いたとき成長を感じられることが大切です。こちらから、成長したね！と声をかけることも良いことです。
半分あきらめモードだったメンバーも、上記のように接していくうちに、マインドがかわりに積極的に取り組むようになります。もうあとは、「小さなハードル、たくさんの成功体験」を繰り返していくのみです。
ここまで行けば自走し、自身でどんどんOutputをはじめます。突然、ブレイクスルーして今では、リードする立場になっています。
ピープルマネジメントに取り入れたいこと
メンバーの欲求レベルを確認する
そもそもピープルマネジメントの必要性に達していない状況もありえます。組織や規則の設備が整っていない状態で、ピープルマネジメントをしても意味はありません。先に、組織マネジメントにコストを費やしてください。
